Zoals je misschien weet, ben ik geen groot fan van Ben Tiggelaar. Een paar nieuwsbriefjes geleden blies ik nog de loftrompet, maar inmiddels zit hij weer in het bakje bij Emile Ratelband. Wie daar nog niet zit, is een van mijn helden: Kilian Wawoe. Hij is organisatiepsycholoog en heeft bijvoorbeeld een paar zinnige dingen gezegd over stress en geluk.

Sinds een tijdje richt Kilian zijn pijlen op functioneren en beoordelen. Hij schreef er een boek over (in dit filmpje legt hij in vogelvlucht uit waar zijn boek over gaat). Onze Ben doet dat dunnetjes over in zijn column voor het NRC en dat is waar mijn irritatie begint. Met ‘De onzin van functioneringsgesprekken’ gooit Bennie – net als veel bedrijven – het kind met het badwater weg.

Wat Kilian heeft gedaan, is een enorm probleem blootleggen. Slechts 21% van de beoordeling is te herleiden naar de werkprestatie. Die andere 79% zou opgebouwd zijn uit aannames, wat veel ruimte laat voor bias en daarmee voor ongelijkheid zorgt. In dezelfde adem zetten Kilian en Ben het beoordelingsgesprek weg als een veroordelingsgesprek (leuk gevonden). Een jaarlijks drama waarvan onderzoek uitwijst dat het niet werkt en ondertussen wel klauwen met geld kost. De oplossing is simpel: we donderen alles weg.

Wat me steekt in deze aanvliegroute, is de drang om wat ‘oud’ is weg te zetten als iets slechts. Wat je vervolgens krijgt, is dat bedrijven als Rabobank en Accenture het functioneringsgesprek in de ban doen. Weg ermee, want wij zijn hip. Bye functioneringsgesprek, hello holocratie. Maar daarmee los je niks op. Bennie, Kilian en ik zijn het eens over het probleem (het systeem werkt niet), maar oneens over de kern en de oplossing. Wat niet helpt, is instrumenten – zoals een functioneringsgesprek – verketteren. Het probleem is groter dan dat, en de oplossing genuanceerder.

Mijn bescheiden analyse:

• Je ontkomt niet aan een vorm of structuur. Zeker binnen grote bedrijven zul je met elkaar een lijn moeten uitzetten om samen ergens te komen. Hoe dat eruitziet, boeit geen ene reet. Doe iets en doe het structureel en gezamenlijk. Hoe ga je anders bepalen hoeveel geld iemand erbij krijgt of dat een contract verlengd wordt?
• Veel bedrijven zien al die gesprekken als een berg tijd die in lucht opgaat. Nu bewezen is dat het niet werkt, is dat een lekkere besparing. Ik pleit voor nog meer tijd ****investeren. Minimaal 30% van de werkweek van een manager zou moeten opgaan aan het beter maken van zijn/haar mensen.
• De reden dat het functionerings- of beoordelingsgesprek niet werkt, is omdat veel managers geen idee hebben hoe hun mensen het echt doen. Dat is het ware probleem, niet het format van zo'n gesprek. Hier zijn Kilian en ik het volgens mij eens trouwens.
• We moeten onze managers beter opleiden. Er is geen fatsoenlijke opleiding hiervoor en vaak worden mensen die goed zijn in hun werk vanzelf een keer de baas. Maar goed zijn in je werk maakt je nog geen goede manager. Goed zijn in andere mensen beter maken is helemaal next level. Daar zou HR je bij moeten kunnen helpen.
• De werknemer moet verantwoordelijk gemaakt worden voor zijn/haar ontwikkeling. Een beoordelingsgesprek, groepsreflectie of 360 graden feedback zijn slechts instrumenten. Het is niet het doel maar een means to an end.
• Managers, collega’s en de werknemer moeten veel vaker feedback geven en vragen.
• HR mag meer experimenteren met vormen, om het spannend te houden.